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Bevor Sie die Verlängerung Ihres US-Gesundheitsplans für 2027 genehmigen: Fragen Sie, wofür Sie bezahlen
US-Arbeitgeber bereiten sich auf einen weiteren deutlichen Anstieg der Gesundheitskosten vor.
Mercers vorläufige nationale Arbeitgeberstudie 2026 mit mehr als 1.800 US-Arbeitgebern prognostiziert für 2027 einen Anstieg der gesamten Gesundheitskosten pro Beschäftigtem um 8,2 % — den höchsten seit 2003. Ohne kostensenkende Maßnahmen würden bestehende Pläne nach Einschätzung der Arbeitgeber um rund 11 % steigen.
Für europäische Unternehmen in den USA liegt es nahe, dies als unvermeidliche Besonderheit des amerikanischen Gesundheitssystems hinzunehmen.
Das sollten sie nicht.
Ein Kostenanstieg sagt für sich allein nicht, ob das Unternehmen einen angemessenen Preis bezahlt. Vor einer weiteren Genehmigung sollte die Führung verstehen, was eingekauft wird, wer bezahlt wird, wie diese Parteien vergütet werden und ob der Plan im Interesse der Mitarbeitenden und Begünstigten geführt wird.
Steigende Gesundheitskosten und steigende Preise sind nicht dasselbe
Es gibt berechtigte Kostentreiber: neue Krebstherapien und andere moderne Behandlungen können außerordentlich teuer sein. Die Konsolidierung von Leistungserbringern stärkt große Krankenhaussysteme. Arzneimittelkosten schaffen weiterhin erhebliche Risiken.
Diese Faktoren erklären jedoch nicht jeden Dollar der Gesundheitsausgaben eines Arbeitgebers.
Zu einem arbeitgeberfinanzierten Gesundheitsplan gehören möglicherweise auch Administrationsgebühren, Maklervergütungen, Netzwerkzugangsgebühren, PBM-Vereinbarungen, Provisionen, Umsatzbeteiligungen, prozentuale Einsparungsgebühren und weitere Dienstleistervergütungen.
Die Frage sollte daher nicht nur lauten:
„Um wie viel steigt unsere Verlängerung?“
Sondern:
„Können wir unabhängig prüfen, wohin unser Gesundheitsbudget fließt?“
US-Arbeitgeber sind treuhänderisch verpflichtet, es zu wissen
Für ERISA-Pläne ist Gesundheitsversorgung nicht lediglich eine HR-Ausgabe.
Treuhänder müssen umsichtig und im Interesse der Planteilnehmenden handeln, die Planunterlagen beachten und sicherstellen, dass die Ausgaben angemessen sind.
Das US-Arbeitsministerium rät Arbeitgebern ausdrücklich, die Gebühren des Plans zu verstehen, die dafür bezogenen Leistungen zu bestimmen, Vergütungen von Dritten zu erfragen und Dienstleister sowie deren tatsächliche Gebühren regelmäßig zu überwachen.
Ein Arbeitgeber kann nicht umsichtig steuern, was er nicht sehen kann.
Aggregierte Leistungsberichte, Verlängerungstabellen oder Präsentationen über angebliche Einsparungen ersetzen nicht die Informationen, die für eine unabhängige Bewertung erforderlich sind.
Fünf Fragen vor der Verlängerung
Vor der Genehmigung für 2027 sollte die europäische Unternehmensleitung fünf Fragen klar beantworten können:
Wohin fließt jeder Dollar?
Ermitteln Sie Versicherungsprämien, Leistungszahlungen, Administrationsgebühren, Maklervergütungen, Arzneimittelkosten, Netzwerkgebühren und Ausgaben für zusätzliche Dienstleister.
Wie wird jeder Dienstleister vergütet?
Direkte Gebühren sind nur ein Teil. Prüfen Sie Provisionen, Umsatzbeteiligungen, Vermittlungszahlungen, prozentuale Einsparungsvergütungen und sonstige Drittvergütungen.
Kann das Unternehmen seine Leistungsdaten unabhängig prüfen?
Ein selbstfinanzierter Arbeitgeber sollte ausreichenden Zugang zu den Daten haben, um zu verstehen, was sein Plan einkauft.
Beschränken Verträge die Möglichkeit des Unternehmens, Kosten zu steuern?
Netzwerk-, Administrations- und Arzneimittelverträge sollten auf Einschränkungen bei Datenzugang, alternativen Anbietern, Patientensteuerung und Prüfungsrechten untersucht werden.
Wer überwacht unabhängig die Personen, die für die Plansteuerung bezahlt werden?
Das Arbeitsministerium empfiehlt einen formellen Prozess zur Prüfung von Leistung, tatsächlichen Gebühren und Vertragspflichten der Dienstleister.
Kann die Führung diese Fragen nicht beantworten, sollte die erste Priorität nicht die Verhandlung des Prozentsatzes sein.
Sie sollte darin bestehen, die Informationen zu beschaffen.
Selbstfinanzierung eröffnet Chancen — wenn der Arbeitgeber sie tatsächlich steuert
Ein richtig strukturierter selbstfinanzierter Plan bietet deutlich mehr Transparenz und Kontrolle als der reine Kauf eines Versicherungsprodukts.
Selbstfinanzierung allein schafft jedoch keine Transparenz.
Auch dann kann ein Arbeitgeber ein teures Netzwerk einkaufen, unnötige Mittelsmänner behalten, prozentuale Gebühren zahlen, intransparente Arzneimittelmodelle akzeptieren oder Dienstleister ohne unabhängige Aufsicht entscheiden lassen.
Eine Änderung der Finanzierung ohne Änderung der Governance bewirkt wenig.
Das Ziel sollte klar sein:
Angemessene Beträge für notwendige Versorgung zahlen. Angemessene Gebühren für messbar wertvolle Leistungen zahlen. Den Unterschied kennen.
Der Anstieg 2027 ist ein Grund zur Prüfung — nicht nur für ein höheres Budget
Mercer berichtet, dass 59 % der Arbeitgeber für 2027 kostensenkende Leistungsänderungen planen; viele erwarten höhere Eigenbeiträge der Mitarbeitenden.
Das ist eine Möglichkeit.
Eine andere besteht darin, die zugrunde liegenden Ausgaben zu prüfen, bevor weitere Kosten auf das Unternehmen oder seine Mitarbeitenden verlagert werden.
Für europäische Führungskräfte einer US-Tochter kann das amerikanische System ungewohnt, komplex und bemerkenswert intransparent sein.
Keine dieser Eigenschaften entbindet die Führung von ihrer Verantwortung, es zu verstehen.
Bevor Sie eine weitere Verlängerung genehmigen, sollten Sie wissen, wofür Sie bezahlen.
Quellen
- Mercer/Marsh, 2026 National Survey of Employer-Sponsored Health Plans — vorläufige Prognosen für 2027.
- U.S. Department of Labor, Employee Benefits Security Administration — Understanding Your Fiduciary Responsibilities Under a Group Health Plan.